Comment conduire le changement en entreprise ?

Le changement ne peut se conduire qu'avec des équipes convaincues qui doivent donc être connectées à la vision stratégique de l'entreprise.

La question pour les entreprises n’est pas de savoir s’il faut changer mais comment le faire. Toutes ont un, voire plusieurs programmes en cours avec un coût humain non évalué mais réel. Pour le collaborateur, le changement est, la plupart du temps, subi. Présenté comme une obligation assortie de l’habituel « on n’a pas le choix », il se laisse ballotter au rythme des vagues de transformation.

Le risque principal est d’avoir un corps social qui pratique la résistance passive. Tant que le changement ne lui est pas imposé, il ne bouge pas, puis, contraint, il se résigne. Mais, comme il n’adhère pas, il cherche plutôt à ralentir et à montrer que la nouveauté n’apporte pas nécessairement d’amélioration.
La première étape d’un changement réussi est le partage du diagnostic qui le rend nécessaire. Il ne s’agit pas seulement de transmettre la vision des dirigeants qui les conduit à provoquer des transformations. Il faut laisser le temps aux acteurs d’appréhender le contexte, de comprendre le positionnement de l’entreprise face à ses concurrents et les risques engendrés par le statu quo. La prise de conscience se fait en donnant des informations aux acteurs et en les amenant à se questionner.

Ce temps d’appropriation est indispensable à la mobilisation, mais il n’est, la plupart du temps, pas pris. L’impatience des dirigeants les pousse à vouloir passer à l’action au plus vite. Ils sautent directement à la façon de faire. Ils oublient qu’ils ont pris eux-mêmes ce temps de réflexion et mûri leur décision. Dès qu’elle est prise, ils voudraient la voir appliquée. Sans se l’avouer, ils redoutent ce que pourraient penser leurs collaborateurs. Dans le meilleur des cas, ils transmettent leur vision des choses avec une demande expresse aux équipes de s’exécuter. Comme s’il suffisait d’en être convaincu eux-mêmes.

A traiter les collaborateurs comme des exécutants, ils se comportent comme tels : des salariés dont la première préoccupation est de ne pas se confronter à leur chef tout en se préservant du mieux possible. Ils ont compris qu’on ne leur demandait pas de réfléchir mais que le changement, c’est à eux de le mettre en oeuvre.

Et les dirigeants, eux, quand changent-ils ?

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